Dnes je výměna prodejního oddělení jako stavět letadlo, které létáme současně. Víte, že toto nové křídlo potřebujete, ale zároveň nemůžete přestat létat, protože padnete. Stejně jako v komerčních odděleních. Na jedné straně potřebujete nové lidi nebo výměny existující a na druhé straně je nutné neustále přinést rozpočty na reklamu.
Od vydavatelů s reklamami na zaměstnání existuje spousta nabídek. Mnoho z nich se týká zaměstnávání lidí, kteří budou prodávat reklamy. A tak například „účet“ hledají mimo jiné Natemat.pl Group, Agora, Polska Press, Time Media Group, Polské rádio v Poznaň, Media Plus, Rasp a další.
Pravda je však taková, že každý vezme dobrého prodavače s polibkem ruky, i když se aktivně dívá. Problém je v tom, že neexistují prakticky žádné dobré obchodníky.
Co nabízejí zaměstnavatelé? Nejčastěji, plat dvou prvků: základní plat a bonus za komise. Pokud jde o výšku základní, roztříštění je velké a závislé na výšce provize. Jsou nízké na úrovni cca. Podrobnosti o provizi jsou klíčové. Tento se počítá odlišně, v závislosti na společnosti, protože každý má svou vlastní politiku a prahy. Pracovní smlouva nebo smlouva B2B.
Pracovní podmínky se zdají docela atraktivní, ale – jak přiznávají v rozhovoru s WirtualNemedia.pl, vedoucí prodejních oddělení v médiích – nalezení dobrých obchodníků je dnes nesmírně obtížné.
„Obchodování“ musí být v DNA
– V éře transformace médií a složitosti světa VUCA je nalezení efektivního prodavače větší výzvou, než tomu bylo před několika lety. Moderní obchodník musí mít komplexní znalosti nejen ze světa televize, ale také digitální, schopnost rychle se přizpůsobit měnícím se trhu a hlubokému porozumění potřebám zákazníka – říká Monika Granecka, zástupkyně obchodní jednotky v TVN WBD.
– Jste dobří se zkušenostmi a kontakty obvykle nebo máte najmoutprotože zaměstnavatel se o ně jednoduše stará o ně na světě, nebo očekává, že při dosažení velkého nárůstu svých předchozích příjmů se u jednoho z online vydavatelů vydává velký nárůst svých předchozích výdělků.
Agnieszka Handerska, ředitelka prodejní kanceláře Eurozt, dodává, že bez ohledu na požadavky vyplývající z vývoje technologií musí být „obchodování“ v DNA. – Jedná se o součást řady dovedností, jako je naslouchání a porozumění potřebám klienta nebo kreativita, která vám umožňuje připravit a prezentovat optimální nabídku – zdůrazňuje.
Teprve před několika lety se role prodejce vařila pouze k budování dobrého vztahu se zákazníkem a představila přidanou hodnotu daného produktu. – Dnes musí být prodávající samotný prodávající hodnotou. Měl by mít nápady, jak zajímat klienta s perspektivou schůzky, a nakonec přesvědčit účinnost navrhované komunikační strategie – zdůrazňuje.
Podle Małgorzata Cegielska, ředitele polské rozhlasové reklamní agentury, je dobrý prodavač luxusní dobro, a proto je velmi obtížné jej získat. – Na rozhlasových stanicích pracují obchodníci po mnoho let. To lze zkontrolovat v jakékoli reklamní kanceláři. Dnes komerční týmy neustále školí a získávají nové dovednosti, včetně digitální. To je v měnícím se mediálním světě nezbytné. Zkušený prodavač, který zastupuje společnost, by měl být v nabídce dokonale orientován a být partnerem pro klienta – poznamenává.
Svatý grál obchodu je vztah
Specialista na prodej reklamy se zkušenostmi je osoba, která může začít rychle začít přinášet peníze do nové společnosti – zde se moji partneři téměř souhlasí. Opravdu, pokud nový prodavač přinese podepsanou objednávku v prvním měsíci práce, můžete mluvit o úspěchu. Ve skutečnosti však plné půl roku. Nejprve musíte (znovu) otevřít všechny dveře z nového místa.
Jak říká jeden z šéfů prodeje – „kupujete od člověka, ne od společnosti.“ Je to proto, že obchodník se zkušenostmi již má svou klientskou základnu. Základna však nejen striktně vyniká se jmény a ložisky k rozhodování -vyrábějící lidi na straně inzerentů. Toto je databáze vztahů vytvořených s daným klientem. Často měřeno společně -rozhovory nebo litry pití alkoholu.
– Obecně se prodává v tomto odvětví a musíte vlastně vzít velké množství schůzek a jít s klienty. Vždy roky: Máte vztahy, máte rozkazy. Pokud je zákazník hýčkána a cítí se o to postaráno, nařídí vám kampaně. Nemáte vztah, jste jedním z mnoha, na které často nikdo neodpoví: Děkuji za nabídku – připouští jeden z šéfů prodeje.
Bývalý šéf jednoho z online vydavatelů zdůrazňuje, že vztah je na prodeji. – Bez nich je to opravdu těžké, ale v dobách takové přesně studované a parametrizované účinnosti se musí mediální produkt bránit – říká.
Monika Gronecka z TVN WBD si všimne stejného rozdílu mezi tím, co je dnes a tím, co bylo jednou. – V minulosti, který nemáte přístup k tak dobře vyvinutým nástrojům, k analýze pre- a post-repagování, jste se museli spoléhat především na vztahy s klientem. Ačkoli dnes jsou vztahy založené na důvěře stále velmi důležitým problémem v práci prodavače, kvalitativní produkt založený na spolehlivé analýze indikátorů, hraje stejnou klíčovou roli – Tvrdí.
Podle názoru Małgorzata Cegielska je rozhodně nejlepší zaměstnávat osobu se zkušenostmi s prodejem, protože pak je aklimatizační proces kratší a taková osoba po přečtení produktu může vstoupit na trh. – Nevylučuji však najímání nových mladých lidí, protože naše zkušenosti ukázaly, že pokud je někdo otevřený a chce se rozvíjet a učit nové věci, fungují skvěle v prodeji. Klíčovou podmínkou je pozitivní osobnost a otevřenost vůči lidem a novým situacím – zdůrazňuje hlavu polské rozhlasové reklamní agentury.
„Old Stalist“ nebo „Świeżak“?
Jeden z šéfů připouští, že zkušený obchodník je „drahý“ a obvykle se rozhodl změnit zaměstnání očekává vyšší peníze než předtím.
– Na druhou stranu si můžete najmout celkem „prváka“ s mnohem nižším platem, ale zde se první samostatně vyvinuté kampaně obvykle objevují po asi půl roku práce – prodavač a jeho nadřízený, kteří ho musí učit specifika – naznačuje Náš particétor. Zdůrazňuje, že v této situaci Neexistuje žádná záruka, že taková osoba bude pracovat v prodeji a bude chtít zůstat ve společnosti.
– Dalším problémem je, že generace „mladých“ lidí, kteří vstupují na trh, přistupují přístup trochu jinak (nemají rodinu, závazky), Pokud se tedy s zaměstnavatelem nelíbí, např. Ve městě příliš mnoho dopravních zácpach, takto změní pracoviště – říká hlava prodeje na jednom z internetových portálů.
Monika Gronecka poznamenává, že dobrá znalost trhu s médii výrazně zkracuje proces implementace nové osoby, a tak minimalizuje zapojení adaptace ostatních členů týmu. Poukazuje na to, že kromě tvrdých kompetencí jsou měkké dovednosti klíčové.
– Během náboru věnuji pozornost funkcím, jako jsou: Brilliance, komunikační dovednosti, dovednosti poslechu, výmluvnost a pozitivní přístup a smysl pro humor. Posledně jmenované jsou často podceňovány a hrají klíčovou roli při budování dobré atmosféry v týmu. Rozvinuté měkké dovednosti způsobují, že i člověk bez mnoha zkušeností snadno navádí vztahy s klienty, získává důvěru as malou podporou zkušenějšího člena týmu může získat úžasné výsledky. Dosažení plné nezávislosti vyžaduje mnoho měsíců, ale v silném a ambiciózním týmu noví zaměstnanci rychle získají nezbytné kompetence – zdůrazňuje.
Úřad pro reklamu na mediální skupinu Bauer obvykle zaměstnává lidi se zkušenostmi s prodejem, zejména na mediálním trhu, ale velká část lidí, kteří tam pracují, začala svou kariéru s pozicemi, např.
Vedoucí prodeje v jednom z médií s rozsáhlými profesními zkušenostmi, také jak to přiznává prodavač Zaměstnávání dobrého prodavače je docela komplikované, protože se často ukáže, že se člověk ve své předchozí práci vedl velmi dobře, A nová organizace je pro ni výzvou kvůli organizační struktuře. – Ale také to není, že neexistují žádné úspěšné převody v obchodních odděleních – zdůrazňuje.
– V případě „Świeżak“ bereme v úvahu především čas, kdy nový člověk potřebuje vstoupit do světa prodeje, realitu prodejního procesu, získávání kompetencí a budování základny. Při odměně pro takovou osobu plánujeme jejich postupný rozvoj a dosažení výsledků rozložených v průběhu času. Výhodou mladých zaměstnanců je jejich nadšení, které – ne -li ochlazeno realitou – má šanci přispět k úspěchu mladého prodejního adeptu – přidává našeho partnera.
Zejména proto, že mladí lidé se pohybují mnohem lépe v nových reklamních formách, zejména přizpůsobených sociálním médiím. Starší obchodníci by s největší pravděpodobností prodali displej a „speciální akce“ znovu a znovu a dnes to často nestačí pro zákazníky.
„Dobrý plat“ nestačí
Výzvou je také zatčení efektivního obchodníka ve společnosti. „Pokud prodavač vydělá čestné/dobré peníze a pracuje s skvělými lidmi, jen zřídka mění pracovní místa,“ slyšíme.
Podle Agnieszka Handerska z Euriozetu, kvůli měnícím se přítomnosti, podnikání i sociálním, Ponechat dobrého zaměstnance/prodavače dnes nestačí „dobrý plat“. – Podle mého názoru neexistuje žádný způsob, jak zastavit zaměstnance ve společnosti a individuální přístup ke všem je důležitý – říká.
Dariusz Woźniak, generální ředitel prodejního oddělení, vedoucí podnikových vyjednávání, společnost Bauer Media připouští, že když hledá dobrého prodavače, věnuje pozornost svým digitálním kompetencím. – Pokud máme v týmu zaměstnance s vysokými kompetencemi a vysokým potenciálem, snažíme se ho zvládnout tak, aby ho ve společnosti udržovali co nejdéle, a zároveň z toho získáte největší potenciál a „Použijte“ jeho kompetence „maximálně“ – zdůrazňuje Dariusze Woźniaka.
Podle Izabela Sarnecky je klíčem k úspěchu motivace obchodníků založených na stanovení ambiciózních, ale dosažitelných cílů. Personalizované řízení je také významné, velmi často dobří obchodníci jsou charismatičtí individualisté, kteří si cení svobody činnosti v práci.
– Efektivní a efektivní prodejní oddělení se skládají z různých typů obchodníků, od poradců, prostřednictvím konzultantů nebo lidí, kteří upřednostňují akviziční prodej. Klíčem je rozpoznat potřeby trhu a preference zaměstnanců a porovnat oba tyto prvky – zdůrazňuje Izabela Sarnecka.
Maja Gojtowska, pozorovatel trendů na trhu práce, autor průmyslového blogu Gojtowska.com a knihy o náboru a na palubě, věří, že nábor talentů v prodeji je trochu jako prodej.
– Nestačí říci „Hledám kandidáta“ dnes a počítáme, že talent přijde. Zaměstnavatelé musí pochopit, že hledání kandidátů je dnes komplikovaným procesem, který vyžaduje hodně přípravy a odhodlání. Protože nový zaměstnanec nepřichází do společnosti vždy a stále častěji k tomuto konkrétnímu vůdci, projekt – poznamenává.
Domnívá se, že je také fatální očekávat, že nově zaměstnaná osoba dva nebo tři týdny po příchodu do společnosti bude moci prodat a hodnotu. – Je to nemožné. Implementace nového zaměstnance vyžaduje čas – v reálných 6 až 9 měsících. Čím lépe plánujeme implementaci, tím více času věnujeme zaměstnanci na začátku, tím lépe. A čím menší je šance, že nás rychle opustí. A pamatujte, že 1 ze 3 zaměstnanců začne hledat práci během prvních 6 měsíců zaměstnání – varuje.