Materiál byl vytvořen ve spolupráci s Bank Pekao SA
Branding zaměstnavatelů je při náboru nejen důležitý. Pro společnosti je to také významný nástroj pro budování organizační kultury a image. Jak být dnes žádoucím zaměstnavatelem? Jak se změní očekávání kandidátů a zaměstnanců? Co je budování dobrého obrazu zaměstnavatele a jaký je význam investic do technologií, včetně AI, jakož i v zvyšování a resvingu zaměstnanců? Mimo jiné O tom hovořili o tom účastníci „Branding zaměstnavatele Branding 2025: Jak budovat a udržovat značku zaměstnavatele a přilákat talenty, které se konaly v redakční kanceláři„ Rzeczpospolita “.
Změna očekávání zaměstnanců
Dr. Hab. Halina Brdulak, docentka SGH, uvedla, že v posledních letech došlo ke změně očekávání zaměstnanců ohledně zaměstnavatelů. Zejména mladé a střední generace očekávají, že budou konzumovat a autentičnost zprávy venku i uvnitř. Jak řekl odborník, často se uchazeč o to, že se ukáže, že v pohovoru není konzistence, např. Mladá generace také oceňuje takové hodnoty, jako je rozmanitost a rovnost. Kromě toho lidé, kteří začínají studium, očekávají v organizaci nedostatek hierarchie.
Barbara Zych, generální ředitelka Institutu pro Branding zaměstnavatelů, zdůraznila, že po celá léta sledovala obrovský nárůst důležitosti značky zaměstnavatelů při získávání nejlepších talentů. Byly jim nabídnuto, mimo jiné Řada výhod. To souviselo s dynamickým růstem ekonomiky, rozvojem mnoha odvětví a investicemi společností. V současné době však stabilizace probíhá v ekonomice, což znamená opravu očekávání na trhu práce.
– Během posledního roku značka zaměstnavatelů spíše sleduje, co se děje. Taková korekce postoje je velmi dobrá. Objeví se uchovávací strategie, jak optimalizovat podnikání. Takže také to, jak zastavit v organizacích talentů a lidí s klíčovými dovednostmi, ale proto také optimalizovat svou práci bez zvýšení zaměstnání. Existují tedy iniciativy týkající se zvyšování a rezistence a strategie se zaměřují především na rozvoj kompetencí, a to i s technologiemi, např. Na druhé straně máme průmysl nebo sektor vzdělávání, které ztratí zaměstnance a podle prognóz. Boj za zastavení nejlepších probíhá – vysvětlil Barbara Zych. – Na trhu práce máme zajímavou situaci: v současné době je na něm pět generací. Musí být sdělovány a další vývojové strategie jim. Např. Generace z, která má do roku 2030 představovat 25 procent Trh je velmi padesát, vyžaduje velmi specifické věci, je velmi pragmatický, neuznává „mučení“ – řekla.
Kompetence budoucnosti
Halina Brdulak dodala, že SGH provádí studii, která by naznačovala, jaké kompetence budou projektovými manažery potřebovat v roce 2030. Včasný výzkum univerzity ukazuje, že organizace budou vypadat mírně odlišně od dnešního dne a budou do značné míry založeny na projektech vytvořených pro konkrétní činnosti. To se shoduje s retenčními strategiemi pozorovanými Barbarou.
– Odpovědi projektových manažerů ukazují, že měkké kompetence budou očekávány především. To je schopnost pracovat v týmu, např. Týmy by se měly lišit, protože jsou pak kreativnější a efektivnější – zmíněna Halina Brdulaková.
Když už mluvíme o změnách v přístupu k Brandingu zaměstnavatelů, Aleksander Maciaszek, národní manažer prodeje a klíčového účtu v Randstad Polska, si všimla dvou studií. Prvním je výzkum značek Randstad zaměstnavatele, který kontroluje vnímání zaměstnavatele zaměstnanci. Ve druhé, společnost se ptá Poláky ohledně jejich nápadů týkajících se pracovních podmínek a platů v např. Sto největších podnicích v zemi.
– Tyto studie přinášejí velmi zajímavé výsledky. Společnosti se často zaměřují na značku zaměstnavatelů, protože vědí, koho chtějí dosáhnout, znají své profesionály. Chybí jim však povědomí o tom, jak jsou v komunitě vnímáni venku. Vždy stojí za to srazit to, co si o sobě myslíme, s tím, co si o nás myslí, že vidíme, kde musíme pracovat. Naše zprávy ukazují procento, např. To nám říká, jak stále velký fond těch, kteří váhají, můžeme bojovat, abychom je nasměrovali na pozitivní přijetí naší značky – řekl Aleksandra Maciaszek.
Klíčové oblasti
Uvedla také tři oblasti, které jsou dnes nejdůležitější ve značce zaměstnavatelů.
– V případě starších generací je to samozřejmě stále odměna a výhody. Jejich význam se však sníží, protože pro mladou generaci, která vstupuje na trh práce, není plat tak důležitý. Hlavním faktorem jejich vztahu na trhu práce je přátelská atmosféra, jaká má být smlouva mezi nimi a společností – již není finanční, ale smlouva na atmosféru pro přátelské pracovní prostředí. Třetí oblastí je nepřetržitý vývoj – zmínil se o zástupci Randstad Polska.
Bartosz żukowski, ředitel HR a modelovací kanceláře v Bank Pekao SA, poznamenal, že jeho organizace se pokouší provádět všechny činnosti v oblasti školení a rozvoje značek zaměstnavatelů, které jsou s nimi velmi spojeny na základě údajů.
Vyhrajte závod za talenty
– Než se dostaneme k závěru o provádění úkolu, spoléháme na vytvoření návrhu dobrého zaměstnavatele založeného na výzkumu. Abychom věděli, co přesně potřebují naši zaměstnanci. Provádíme takový výzkum našeho řádu, protože budeme sdílet tuto perspektivu a chceme vědět, jak vypadáme na pozadí finančního sektoru. Díváme se na tuto oblast širší, protože v současné době jsou v ní samozřejmě zapotřebí finančních specialistů, ale také odborníků z průmyslu IT nebo AI. Bez nich je těžké si představit efektivní rozvojovou strategii. V současné době nekonkurujeme s jinými bankami, ale také s velkými technologiemi a mnoha technologickými společnostmi. Chceme účinně povzbudit kandidáty, aby k nám přišli – vysvětlil Bartosz żukowski.
Rovněž odkazoval na výše uvedenou změnu v cílení na značku zaměstnavatele a postoj na Upskilling and Reskilling, citoval slova Ryana Roslandského, generálního ředitele LinkedIn – platforma, která má dnes jednu miliardu uživatelů na světě: „Váš dalším nejlepším zaměstnancem je pravděpodobně váš současný zaměstnanec.“ – Je to jednoduché, ale fenomenální prohlášení, které velmi pracuje v současné obchodní realitě. Musíme se postarat o současné zaměstnance, protože pokud to uděláme, takové informace se dostanou na trh, naši zaměstnanci se stanou našimi nejlepšími velvyslanci – vysvětlili ředitel Bank Pekao SA
Dodal, že banka investovala poslední do velmi „radikálního“ myšlenky. – Poskytli jsme přístup k výukové platformě LinkedIn pro všechny zaměstnance. Nyní pozorujeme, jak se tyto informace provádějí na trhu, a dává odpověď, pokud někdo pochyboval o tom, zda se o něj Bank Pekao SA postará nebo poskytne rozvojové příležitosti. Vytvoření prostoru pro rozvoj pro zaměstnance je jedním z pilířů naší strategie značky zaměstnavatele. Účinky jsou viditelné a chytíme vítr v jejich plachtách. To je odpověď pro lidi, kteří se diví, zda dostanou příležitost ke zlepšení a rozvoji. Protože jak náš prezident Cezary Stypułkowski říká: „Musíte se zlepšit!“ – shrnul Bartosz żukowski.
Materiál byl vytvořen ve spolupráci s Bank Pekao SA