Profesionální vyhoření v korporaci. „Moje tělo křičelo o pomoc“

To je?

-Pracoval jsem v korporaci v HR-Z-Z, při práci na frontě, sestávající z intenzivního kontaktu s lidmi, vyžadující řešení různých obtížných situací a emocí. Tato práce byla velmi intenzivní, fyzicky vyčerpávající, stresující, emocionálně zatěžovaná. A bylo to pro mě na prvním místě, takže jsem do něj investoval spoustu času a energie a zanedbával regeneraci.

Pro mé tělo bylo příliš mnoho, a proto mě moje tělo požadovalo o pomoc, požádalo mě, abych se o to postaral. Neudělal jsem to, vyčerpal jsem své energetické zdroje a objevilo se vyhoření.

Jak se to objevilo?

– Byl jsem mentálně a fyzicky vyčerpaný a cítil jsem, že na nic nemám žádnou sílu. Kromě příznaků z těla, které jsem zmínil, jsem si všiml dalších příznaků doma. Moje mentální fungování, koncentrace pozornosti a paměti se zhoršily, např. Musel jsem si přečíst e -mail, abych to pochopil, a okamžik po přečtení knihy jsem si z ní nic nepamatoval! Také jsem si všiml, že můj postoj k práci a můj postoj k lidem, se kterými jsem pracoval, se změnil.

Dráždili vás? Nebo jste možná měli tak -vyvolaný cynický postoj, který je charakteristický pro vyhoření?

– Za prvé, došlo k postoji lhostejnosti a stažení. Před krizí „celého srdce“ jsem byl zapojen do práce a vztahů s ostatními. A když jsem zažil syndrom vyhoření, jsem lhostejný k práci a kolegům. Moje motivace k práci klesla a já jsem udělal pouze nezbytné minimum. Například jsem se stáhl z práce v práci, například jsem omezil konverzaci na minimum, nechtěl jsem se účastnit integračních aktivit ve společnosti. Stalo se to, že jsem se choval trochu přátelský. Byl jsem podrážděn každým následujícím telefonem a záležitostí, s nimiž mi lidé hlásili o pomoc. A kromě toho jsem si všiml více emocionální podrážděnosti.

To je?

– Takže -called Krátká pojistka – bylo pro mě snazší rozrušit mě a něco, co mě vůbec neobtěžovalo. Bylo pro mě rostoucí výzvou být kontrolován a profesionální v práci. Všiml jsem si všech těchto příznaků, ale uběhlo dobrých několik měsíců, než jsem si uvědomil, že to není běžný stres a únava, ale vyhoření.

Viděli lidé kolem vás, co se děje?

– Myslím, že nebylo možné si všimnout, že jsem méně přátelský a že jsem méně zapojen do života společnosti a záležitostí týmu.

Přišel někdo a zeptal se, nebo by mohl nějak pomoci? Chtěl vědět, co se s vámi děje?

– Zajímal jsem se o přítele z týmu, který věděl, jak vypadá realita naší práce. Zeptala se, jestli mi nějak může pomoci, protože viděla, že procházím horším obdobím a že „mám dost“. Skutečnost, že jsem s ní mohl mluvit, byla pro mě velmi užitečná.

Můj nadřízený také reagoval, ale to nebyly otázky o tom, co se mi stalo a jak mi mohl pomoci, pouze oprava zpětné vazby. Místo podpůrné konverzace se mnou provedl disciplinární rozhovor.

Takže to nejhorší, co mohl udělat.

– Ne. Příznaky vyhoření, bohužel, mohou být nesprávně přijímány životním prostředím. A pokud manažer nezná důvody pro změnu chování zaměstnance a vyvodí unáhlené závěry, může namísto podpory ve skutečnosti jít směrem k disciplíně. V tomto případě tomu tak bylo. Ale nemělo by to být jako by to pracovalo v HR, kde by vědomí a standardy měly být na nejvyšší úrovni.

Co jste tedy cítili? Hrůza? Nebo spíše lítost, že šéf zapomněl, jak jsi pracoval dříve?

– Ano, byl jsem naštvaný, protože tato kritická zpětná vazba týkající se posledních několika měsíců zakrývala několik let dobré práce, pro kterou jsem byl vždy oceněn předtím. Ale dominantní emoce, kterou jsem v té době cítil, byl hněv. Je to proto, že během této konverzace mi manažer také chtěl svěřit další úkoly, i když jsem mu řekl, že jsem se cítil přetížený prací a že mám zdravotní problémy. A tento hněv byl nejlepší, který se ve mně mohl objevit.

Jak

– Hněv je energie, mobilizoval mě, abych jednal – postarat se o sebe. Také mě přiměl, abych přemýšlel, jestli chci pracovat na místě, které pro mě nesdílí nejdůležitější hodnotu, což je zdraví. Hlavní hnací silou změny byl celý tento hněv, ačkoliv nepříjemný prožívání.

Byl jsi naštvaný na šéfa? Nebo pro celou společnost?

– Pro šéfa a společnost. Postoj a chování manažera je koneckonců odrazem metody organizační kultury a řízení v dané organizaci. Když první emoce po této konverzaci trochu klesly, začal jsem přemýšlet, co by se v této situaci mohlo udělat.

Co jsi udělal?

– Už jsem léčil výsledné kardiologické problémy – vzal jsem lék, ale odmítl jsem pracovní neschopnost, kterou lékař doporučil kvůli mému stavu. Po této průlomové konverzaci jsem těžil z nemocenské dovolené. Rozhodl jsem se komplexně postarat se o své zdraví. Domluvil jsem si schůzku k psychologovi, protože jsem cítil, že k překonání této krize potřebuji podporu. To byla velmi dobrá rozhodnutí. Přestávka v práci mi umožnila znovu vybudovat zdroje a setkání s psychologem mi hodně pomohlo v návratu k rovnováze a rozvoji zdravých návyků.

Jak dlouho trvalo zotavení?

– Několik měsíců, možná půl roku.

Opustili jste tuto společnost?

– Ano. Po dokončení léčby jsem si toho všiml. Zpravidla si myslím, že změna práce není vždy nutná, pokud vyhoření. Existují však společnosti, které mají nepříznivě dobře organizační kulturu. Společnosti, kde je obtížné fungovat zdravě. V tomto případě tomu tak bylo, takže jsem se rozhodl vrátit se k této práci.

Co to znamená, že organizace je nepříznivá? Dává příliš mnoho břemene, očekává se po hodinách?

– Je to taková organizace, která nepodporuje zdraví zaměstnanců a dobře. Mohou to být různé společnosti. Například ty, kde existuje trvalá nadměrná zatížení práce, vždy existuje příliš mnoho úkolů a člověk to nikdy nemůže udělat jako součást 40hodinového pracovního týdne. Jsou to také organizace, ve kterých neexistuje žádný spravedlivý systém ocenění, ocenění a projevování uznání zaměstnancům. Nebo společnosti, ve kterých neexistují žádné autentické a úzké vztahy mezi lidmi. Bohužel stále existují pracovní místa, kde práva zaměstnanců nejsou respektována a existují negativní chování.

Dobstostene také nepodporuje nesoulad mezi osobními hodnotami zaměstnance a hodnotami společnosti.

Nějaký příklad?

– Pro někoho může být hodnota volný čas a on jde na místo, kde je například práce přesčasů potřebná a komunikuje se zaměstnanci po pracovní době. Pro jinou osobu mohou být hodnoty akcí pro dobro celé společnosti a společnost, ve které pracuje, je zaměřena pouze na výsledky, aniž by zohlednila společenskou odpovědnost podnikání. Práce založená na hodnotách a smyslu smyslu je nesmírně důležitá pro dobře.

Pokud jde o specifické hodnoty, které se objevují v naší konverzaci – zdraví, volný čas, pomoc druhým – to jsou také moje hodnoty. A po opuštění krize jsem se rozhodl žít a pracovat ve větší harmonii s nimi. Proto už několik let pracuji jako nezávislý odborník. Ovlivňuji množství a organizaci práce. Pomáhám ostatním. Provádím psychoedukační aktivity ve společnostech a mimo jiné se zabývám předmětem vyhoření. Také na pracovišti provozuji workshopy na první pomoci. Všimnutí změn ve fungování zaměstnance a reagování správným způsobem je nesmírně důležité. Proto na takových workshopech mohou manažeři zjistit, jaké příznaky hledat, jak mluvit o krizi, jak podporovat a reagovat – kombinující podnikání a „lidskou“ perspektivu.

Dává vám tato práce spokojenost?

– Ach ano, velmi velké. Mám pocit, že dělám něco důležitého, že moje práce dává smysl a pocit významu chrání před popálením. Jsem také přesvědčen, že to je moje osobní zkušenost s vyhořením na něčem, že jsem je proměnil ve zdroj. Musím však přiznat, že nejprve jsem o něm nemluvil, styděl jsem se.

Proč?

– Protože jsem přidělil vinu za vyhoření, myslel jsem si, že se mnou bylo něco špatného, ​​že od toho, že se mi to stalo, nejsem dost dobrý, silný atd. Práce s psychologem mi pomohla realizovat a transformovat tyto nedostatečné a nepodporoval přesvědčení. Pochopil jsem, že ačkoli se vyhoření týká člověka, důvody problému jsou více na pracovišti. A pak jsem začal otevřeně mluvit o svém pálení. A jsem rád, že má hodnotu pro ostatní, zejména proto, že můj příběh ukazuje, že se můžete dostat z takové krize – protože můj život se změnil k lepšímu.

Půjdete často k vám vyhořeli?

– Často se zabývám lidmi, kteří projevují první příznaky vyhoření, je méně pravděpodobné, že lidé s plnou pálením v hluboké krizi. Ale je to také proto, že se specializuji hlavně na prevenci. Hluboko věřím, že prevence je lepší než léčba a že lze zabránit tomu, abychom měli dopad na naše duševní zdraví. Jsem také přesvědčen, že přátelský člověk, který vám řekne, jak změnit nepodporující přesvědčení nebo škodlivé chování, jak se o sebe postarat, může někomu pomoci zabránit spálení. Na cestě nebyl takový člověk, a tak jsem se rozhodl, že chci být pro ostatní někoho takového.

Jak se starat o svou blaho? Kdy se o sebe začít starat?

– Stojí za to začít okamžitě, tady a teď. Zároveň se nejedná o revoluci, ale o malé změny v našem každodenním fungování. Mám na mysli takové opravdu základní věci, jako je spánek, odpočinek, zdravá výživa a fyzická aktivita, jakož i regulaci stresu a emocí. Prevence je důležitá a umožňuje vám akumulovat budoucí zdroje. Kromě toho bych vůči sobě povzbudil všímavost, abych viděl jakékoli symptomy vyhoření. A reagovat na první rušivé příznaky. Čím dříve dosáhneme podpory v krizi, tím dříve to zvládneme. Na oplátku, když nezasahujeme včas, mohou existovat vážné zdravotní důsledky, takže nestojí za to oddálit.

A co byste poradili svému nadřízenému, aby mohli rozlišovat mezi poklesem psychofyzikální formy od lenivosti a nárazu?

– Stojí za to mít základní znalosti o tom, jak se psychologické krize promítají do profesionálního fungování, tj. To, co chování zaměstnanců může naznačovat, že zažívá vyhoření krize.

Základem je podceňování a nikoli pro špatné záměry zaměstnanců. Pokud se člověk vždy choval určitým způsobem, byl zapojen a odvedl svou práci dobře a nyní se to změnilo, stojí za to zjistit, co je důvod. Protože s největší pravděpodobností se něco stalo v životě této osoby.

Proto povzbuzuji manažery, aby zahájili konverzaci v takové situaci, aby zjistili, co se děje – zeptejte se. Nesoudíte a nepokoušejte se pochopit, s čím se zaměstnanec zabývá. Poslouchejte a podporujte a pak přemýšlejte o tom, co můžete udělat, aby se fungování této osoby vrátilo k normálu.

Může to znít triviálně, ale je to o tom, jak vidět člověka v člověku. Muž, který může čelit obtížné situaci a mít v práci horší období, jako každý z nás. A to ho nedefinuje ani nepřekročí.

Ewelina Supińska -Psycholog (University of Gdańsk, 2006) a krizový trenér (Institut pozitivní krizové terapie, 2021) s téměř 20 lety odborné zkušenosti v podnikatelském prostředí a ve vzdělávání. Od roku 2019, jako odborník na duševní zdraví a pohodu, se zapojuje do psychoedukace ve společnostech – podporuje duševní zdraví na pracovišti. Provádí přednášky, webináře a workshopy, včetně o vyhoření, psychologické první pomoci a zvládnutí studny. V rámci krizového koučování pracuje také jednotlivě s lidmi v vyhoření.