Dovolená na vyžádání. Zaměstnavatel může odmítnout, ale musí mít důvody

Ačkoli se běžně mluví o dovolené na „na vyžádání“, zaměstnanec ho nemůže jednoduše požadovat. Musí podat žádost v režimu přijatém zaměstnavatelem, nejpozději v den počáteční dovolené, a zaměstnavatel nemusí tuto žádost zohlednit z důvodu zvláštních okolností.

To není způsobeno předpisy, ale stojí v takové pozici soudy práce a Nejvyšší soud. Zaměstnavatelé však tento požadavek nemohou použít jako bránu a vždy odmítají odejít na vyžádání.

Jaký je rozdíl mezi běžnou dovolenou a dovolenou na vyžádání?

Zaměstnavatel není povinen udělit běžnou dovolenou v datech navržených zaměstnancem.

Dovolená na vyžádání Řídí se jinými zákony. Podle umění. 167² Kód prácezaměstnavatel je povinen vyhovět na žádost zaměstnance a v časovém limitu, který v každém kalendářním roce naznačil ne více než čtyři dny dovolené. Mohou být dny poskytovány jednotlivě během roku nebo jednou čtyři dny.

Na první pohled by se zdálo, že od té doby recept Mluví o „povinnosti“ zaměstnavatele, zaměstnavatel nemůže nesouhlasit při udělení dovolené.

To však neplatí, protože podle pevného judikatury Nejvyššího soudu není povinnost udělit dovolenou „na vyžádání“ absolutní a zaměstnavatel může odmítnout požadovat zaměstnance kvůli zvláštním okolnostem (rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11. září 2012, referenční číslo III PK 17/12). Jde o jedinečný zájem, který vyžaduje přítomnost zaměstnance v práci. To tedy nemohou být triviální důvody, ale samozřejmě každý případ musí být považován za individuálně.

Jak nejvyšší soud zdůraznil v citovaném rozhodnutí 11. září 2012, musí zaměstnavatel odmítl jasně udělit souhlas.

Dokud budete muset požádat o dovolenou na vyžádání?

Žádost o dovolenou na vyžádání musí být předložena nejpozději v den startující dovolené, Dokud se však očekává, že zaměstnanec začne pracovat podle distribuce pracovní doby. Ustanovení nevyžadují, aby zaměstnanec tuto žádost odůvodnil.

Pracovní předpisy nebo tovární praxe (zvyk) přijatá se zaměstnavatelem mohou zajistit následné předložení žádosti o dovolenou „na vyžádání“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. listopadu 2006, referenční číslo I PK 128/06). Zaměstnanec by měl předložit svou žádost nejdříve, protože je možné umožnit zaměstnavateli zajistit náhradu.

Nejvyšší soud vysvětlil, že zaměstnavatel může v pracovních předpisech specifikovat jiné datum, pro které by měla být žádost o dovolenou podané nejpozději. Předpisy však mohou zhoršit podmínky pro předložení žádosti ve vztahu k těm, které vyplývají z kód práce. Proto může zajistit následné předložení žádosti než do začátku dne, a to následující z čl. 167² KP proto může zaměstnavatel povolit předkládání žádostí o dovolenou na vyžádání až do konce dne, ve kterém zaměstnanec již využil této dovolené buď příští kalendářní den, nebo příští den zaměstnanců.

Nemůže však zavést například zásadu, že žádost o dovolenou na vyžádání musí být předložena předem.

Jaké jsou účinky nepřítomnosti?

Li Zaměstnanec neobdržel povolení od zaměstnavatele, aby odešel na vyžádánínemůže jít na takovou dovolenou. Nejvyšší soud V rozsudku ze dne 7. listopadu 2013 referenční číslo SNO 29/13 zdůraznilo, že jakákoli dovolená, včetně dovolené na vyžádání, může být zahájena, když zaměstnavatel udělí souhlas. Použití dovolené z umění. 167² KP proto neopravňuje zaměstnance k podání žádosti (poptávky) a oznámení zaměstnavatele o zahájení dovolené nepředstavuje důvody pro zamítnutí povinnosti vykonávat práci.

Jak zdůraznil Nejvyšší soud ve výše uvedeném rozhodnutí z 11. září 2012, může být zahájení dovolené na požádání před udělením zaměstnavatele považováno za neoprávněnou nepřítomnost v práci, což je vážným porušením základních povinností zaměstnanců ve smyslu čl. 52 FARSH 1 bod 1 zákoníku práce, takové porušení umožňuje zaměstnavateli ukončit smlouvu bez předchozího upozornění (s okamžitým účinkem), tj. Disciplinární propuštění.

Pravidla a zvyky přijaté u zaměstnavatele však budou mít velký význam, takže použití disciplíny nebude vždy odůvodněné.

Důležité je, že ani dočasná absence osob oprávněných udělit dovolenou zaměstnance neospravedlňuje jeho zahájení bez souhlasu zaměstnavatele (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. prosince 2008, referenční číslo I PK 88/08).

Musí zaměstnavatel ospravedlnit odmítnutí?

Předpisy nevyžadují, aby zaměstnavatel odůvodnil, proč nesouhlasí s tím, že odejde na vyžádání. Při zodpovězení této otázky však mnoho odborníků odkazuje na výše uvedený rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. listopadu 2013.

Je však třeba poznamenat, že rozsudek byl vynesen v konkrétním případě (disciplinárním řízení) ohledně soudce, který se neobjevil v práci, a zaměstnavatel – znal osobní a zdravotní situaci soudce – neposkytl přiměřené důvody pro odmítnutí této dovolené.

Abychom se však mohli nevystavit žádným obviněním ohledně porušení ustanovení o udělení dovolené, stojí za to, aby zaměstnavatel předložil zaměstnanci zvláštní okolnosti, za které nesouhlasí s tím, že opustí na požádání. Není možné považovat dovolenou na požádání za běžnou dovolenou, ve které se nemusí objevit zvláštní okolnosti, aby jej zaměstnavatel v navrhovaném datu nezaznamenal.